조준모 (성균관대학교 경제학과 교수)

혁신경제를 위한 실현 가능한 노동 개혁  제언

그간의 이중구조 노동시장과 관련 정책의 담론을 넘어서 이중구조 해소를 위한 실행계획 마련이 시급하다. 노동시장 내 강자인 대기업의 노사관계 갈등 비용이 지급 능력이 약한 중소기업으로 전가되어 약자의 고용불안을 일으키는 노동시장 이중구조 현상에 대해 고심하고 이중구조 해소를 위한 구체적이고 실현 가능한 실행 계획 마련되어야 한다. 혁신경제를 위해서 한국형 유연 안정성(flexicurity) 제고를 위한 다음의 노동 개혁 메뉴를 검토할 수 있다.

가. 노동시장 유연성

한국 노동시장에서 실현 가능한 유연성 제고 정책은 세 가지로 압축될 수 있다. 첫 번째는 ‘근로시간제도의 유연화’이다. 현재의 근로시간 유연화 제도는 선택시간제, 탄력근로제, 재량근로제로 이루어져 있지만, 이용률은 기업 중 5% 이하로서 저조하다. 그 원인은 단위 기간 내 근로시간을 사전에 정하여 근로자 대표와의 사전 동의 등 절차의 경직성에서 비롯되며 재량 근로의 경우 사용 장소의 협소 등으로 인해 사용이 어려운 것이 현실이기 때문이다. 탄력근로제는 생산직 근로자, 재량근로제는 사외출장근로자에게만 적용이 쉽고, 시간선택제는 출퇴근시간제도에 한하여 제한적으로 활용되고 있다. 주 52시간제의 도입으로 인한 부작용을 순치시키기 위한 근로시간 유연화와 관련해 파편화된 접근이 시도되고 있다.

근로시간제도의 총체적인 모습을 보며 개혁을 진행해야 한다. 근로시간과 관련한 노동 개혁에서는 근로시간의 유연화를 종합적으로 검토하지 않고 탄력근로제 단위 기간 연장만을 협소하게 입법하여 그 실효성이 적으며, 현재는 그 협소한 입법 논의마저 지지부진이다. 주 52시간 규제 도입 후 사용 시간의 구성이 유연하게 변화해야 저출산·고령화에 대응할 수 있다. 워라벨, 워크스마트, 스마트직업훈련 등 생산성 보전 노력이 가능하지만, 이에 대한 국민적 공감대 형성을 위한 정책 노력이 부족하다.

시간선택제의 경우 1개월의 산정 단위 기간을 3개월로 연장하거나 6개월로 연장 시, 장시간 근로를 유발한다는 노동계의 우려가 있다. 해소 차원에서 현장 기업과 노동계의 의견을 청취하여 11시간 연속휴식시간 의무화(현재에는 특례업종에만 적용)와 같은 “규율된 유연화” 타협안이 마련되어야 한다. R&D 인력의 재량근로제 사용과 같은 규제가 적어도 경쟁국 수준으로 완화되고 현장의 특성에 맞게 설계할 수 있도록 현장 의견을 진지하게 들어야 한다.

결국, 근로시간제도의 개혁 방향은 근로시간의 경직된 규제의 틀에서 집단 자치를 확대하고, 그 틀 내에서 개인의 자치 결정권 영역으로 확대해야 한다. 획일적인 “저녁이 있는 삶”이 아니라 “내가 원하는 캐런시아(나만의 안식처)”시간대를 보장해야 한다. 지방 근무 청년들도 근로시간 선택 폭을 높여 거주, 문화 향유, 결혼 준비 등에 차질이 없도록 개선해야 한다. 유연근무제 확대를 목적으로 하는 정규직의 자발적 선택형 파트타임 일자리 확대를 통한 근로시간의 실질적 단축이 필요하다.

“건강권은 국가가, 노동 총량은 집단적 자치로, 근로시간의 선택은 개인이”의 신조로 근로자의 시간 주권이 존중받도록 근로시간 제도의 획일주의 문화를 개혁해야 한다. 생명 주기에 따라 시간제와 전일제를 옵션으로 선택하고 학령기-학습, 성인기-일, 노령기-여가의 정형화된 분절 트랙을 학습, 일, 여가가 동시에 배분될 수 있도록 자기 결정권이 강화된 시간선택제를 실시하여 평생학습체제를 지원해야 한다. 여성 근로자의 경력단절 방지 및 저출산·고령화에 대응하기 위해 근로시간 단축 청구권과 부성휴가를 획기적으로 확대해야 한다. 저출산·고령화에 대응 및 개인의 시간 결정권 강화 차원에서 법 제도의 개선이 필요하다.

두 번째는 ‘임금체계의 유연화’이다. 대통령 공약에도 직무급제로의 변화가 포함될 정도로 임금체계의 중요성이 강조되었다. 글로벌 경제 위기 이후 국내외의 경제성장 둔화로 인해 저성장 기조가 지속되고 있으며, 급격한 환경의 변화로 경제의 변동성이 증가하고 있다. 본격적인 저성장 시대를 맞이하여, 그에 대응할 수 있는 인사체계로의 변화 모색 필요하다. 정년연장(2016년 시행)에 따라 기존 직원들의 고직급화가 일어나며 기업의 인건비 부담은 증가하였고, 연공적인 인사체계에 따라 고근속 근로자의 조기 퇴출 압력은 심화되었다. 기업의 인건비 부담 가중은 신규 일자리 창출을 줄였다.

연공적인 인사체계에 대한 변화 공감대가 형성되어가고 있으며, 정부에서도 연공적인 임금체계의 문제점에 대해 지속적으로 문제를 제기하고 있다. 직무·역량·성과 중심의 인사체계로의 개편을 위해 노력 중이지만 아직 지지부진이다. 공무원·공기업의 임금체계는 그간의 개선 노력에도 불구하고 그 효과가 저조하여 민간부문 임금체계를 개선하는 선도적인 역할을 하지 못하였고, 도리어 우리나라 임금체계 경직성의 진원지의 역할을 하고 있다. 공공부문 임금체계는 개선 수준을 넘어선 개혁이 필요한 상황이다.

임금체계 개선의 핵심은 과도한 근속성과 호봉성을 개혁하는 것이다. 임금체계 개선을 위한 정책 방향으로 먼저 인사체계의 연공적 요소에 대한 축소와 탈피가 필요하다. 그러나 단순히 직무급 도입과 탈호봉제와 같은 방향성 제시는 학계에서 만성적으로 이루어졌지만, 현장 임금체계는 좀처럼 변화하지 않았다. 직무급을 급여체계의 획일적인 모형으로 강제하기보다는 호봉제를 완화하여 성과 직무급 등의 다양한 성과 보상 방법을 이식해야 한다. 이와 같은 임금체계의 자율설계를 국가와 기업들의 십년지계로 유도해 가야 한다. 호봉 승급분에 단체교섭에 의한 임금인상분을 합치면 호봉 인상 폭이 과도하게 높아지며 호봉급의 근속급이 과도하게 되는 패턴이 나타난다. 호봉급 승급분을 줄이거나 호봉승급 기간을 1년마다에서 2~3년마다로 연장하는 방식으로 호봉성을 완화할 수 있다. 이렇게 하면 생애 임금의 초봉과 퇴직 시점의 말봉의 격차를 줄일 수 있다. 다만 급작스럽게 도입할 경우 기존 근로자의 임금삭감 효과를 일으킨다. 따라서 최초 도입은 신규채용부터 혹은 연차별로 충분히 긴 다단계로 조정하여야 임금삭감 효과를 순치시켜 나갈 수 있다.

공무원·공기업 임금체계는 직무 가치·역량·성과 등이 반영된 임금체계로의 개혁을 통해 전체 노동시장 개혁의 선도적인 역할을 해야 하며 민간 노동시장과의 격차를 확대하는 인상조치는 자제해야 한다. 공공부문의 집단 성과급은 고객이 국민인 상태에서 성과측정이 모호하고 결국은 인건비 제로섬 게임이기 때문에 민간기업과 달리 큰 효과를 보기 어렵다. 이보다 개별 근로자의 노고에 대한 차별화된 보상, 조직성과 차이에 대한 차등, 구성원 역량 향상을 통한 전문성 강화를 임금 결정에 있어 중요시하는 것이 더 효과적이다. 통상임금, 주휴수당 등과 같은 법적 규제가 과도하므로 임금제도의 사법화 경향을 지양하고 법적 규제를 단순화하며 경제 환경 변화에 유연하게 조정될 수 있는 노사자치의 임금체계를 형성하여 노사 자율역량으로 임금제도를 미래지향적으로 변화시켜 나가야 한다. 노사자치에 입각한 임금체계개선의 노력이 기업 단위, 경제사회노동위 단위에서 이루어지지 않은 채, 통상임금, 최저임금, 근로시간 단축, 정년제 등 모든 노동제도의 변화는 필연적으로 이중 노동시장 구조를 악화시킬 수 있다.

인사체계의 연공적 요소에 대한 축소/탈피가 필요하며 연공급이 “굵고 짧은” 근속 트랙에서 “질기고 길게”로 변화시키기 위한 임금체계와 직무설계의 개선이 필요하다. 경제 환경 변화에 유연하게 조정할 수 있는 노사 자치의 임금체계를 형성하여 노사 자율 역량으로 임금제도를 변화시켜 나가야 한다. 배경 준비가 부족한 상태에서 급작스럽게 진행되는 정년연장은 노동시장의 고용파괴라는 부작용을 낳을 것이 자명하다. 2016년 60세 정년연장법 시행에 따른 노동시장 부작용을 반면교사로 삼아야 한다. 또한, 위에 언급한 것과 같이 임금 결정에 있어 통상임금과 주휴수당과 같은 법적 규제가 과도하다. 따라서 임금체계에 대한 추가적 법안규제는 지양해야 하며 기존의 법적 규제 또한 단순화하고 기초화할 필요가 있다.

세 번째는 ‘정규직 전환형 가교의 비정규직 일자리 확대’이다. 비정규직이 정규직으로의 전환에 있어서 가교의 역할보다는 함정 역할이라는 평가가 많아지고 있다. 그러나 혁신경제의 노동시장의 경쟁력은 효율적인 노동력의 流力 (flow, friction) 을 확보하는 것이다. 과거에는 장기계약을 맺고 노동이 자본을 잘 부리는 인간에 체화된 숙련(skill)이 중요했으나 지금은 적어도 사업장 또는 작업장에서 이러한 인간의 숙련조차 자동화, 로봇화로 대체되어 인간 노동의 탈숙련화(de-skilling)가 확대되고 숙련 편향적 기술진보를 넘어서 인간노동 없는 기술진보시대로 진입해 가고 있다. 물론 로봇과 키오스크(kiosk)를 만드는 새로운 직종에서는 새로운 개념의 일자리들이 왕성하게 만들어지고 이를 대비하는 국가의 제도와 정책이 이를 얼마나 잘 수행할 수 있느냐가 일자리 창출 능력인 것이다. 미래 노동시장의 모습은 주어진 직장에서 숙련보다 노동시장에서의 인력과 직업의 매칭(matching)과 새로운 직종으로의 이행을 촉진시켜주는 직업정보와 직업훈련의 중요성은 더해갈 것이다. 이러한 노동시장의 변화 흐름 속에 ‘비정규직은 나쁜 것, 정규직의 좋은 것’식의 이분법적 판단은 지나치게 이데올로기적인 주장이다. 노동시장의 이행과정에서 불가피한 비정규직의 양과 사용단계가 존재하는 것이다. 물론 만성적인 이중노동시장구조 하에 상당수의 비정규직이 정규직으로의 탈출을 못하는 함정에 갇혀있다면 그러한 구조는 개혁해야만 한다. 그러나 노동시장 구조에 대한 종합적인 사고를 저버리고 ‘비정규직은 나쁜 것’이라서 사용사유제한이라도 도입한다면 약자인 그나마 있던 비정규직 일자리마저도 줄어들게 되어 이는 저소득층의 소득 감소와 소득분배 악화로 이어질 것이다. 경제는 이데올로기가 아니라 순환이고 흐름이다. 노동시장의 효율적이고 역동적인 흐름을 도모해 주어야 한다.

이런 맥락에서 공공부문 일자리 창출, 공공/민간부문 비정규직의 정규직화 등이 노동시장이 감당할 수 있는 수준을 넘어서 과도하게 추진된다면 노동시장의 일자리 창출 역량을 약화시킬 수 있다. 일자리의 질을 높이되, 일자리 양을 경시한다면 전반적인 일자리 상황을 어렵게 만들 수 있다. 정책 패러다임을 “국민이 원하는 일자리를 얻을 때까지 끝까지 돕겠다”에서“이직이 두렵지 않도록 국가가 최선을 다하겠다”로 수정해야 한다. 일자리 정책 패러다임은 “More and Better”로 수정하되 More와 Better가 연결되도록 비정규직-정규직 전환 가교 부분을 강화해야 한다. 공공부문의 체험형 비정규직 사용을 금지하고 노동시장 전반적으로 전환형 비정규직을 확대하며, 비정규직의 일정 비율 반드시 정규직으로 전환하도록 의무화하여야 한다. 또한, 비정규직 경력을 인정하는 ‘비정규직 마일리지 제도’를 도입하여 경영계 단체에서 경력 산정에 반영하도록 자체적인 노력을 기울여야 한다.

현재와 같은 비정규직 제로 내지는 감소와 같은 국정과제의 목표를 차라리 ‘차별 해소’로 전환하는 것이 더 적절해 보인다. 차별도 비정규직을 정규직과 똑같이 맞추어주는 성차별 해소방식인 ‘도 아니면 모(all or nothing)’식의 개념에서 정규직 임금과 수당의 70-80%는 맞추어준다는 ‘비례적 평등’의 차별시정 노력이 필요하다고 본다. 비례적 평등은 최근 독일, 일본 등의 판례와 정책에서 발견되는 것으로 알고 있다. 독일이 장기불황에 들어갔을 때 이를 극복하고자 미니잡(mini job)과 같이 비정규직을 허용해 준 것도 환경변화에 노동시장이 조화를 통해 국민의 고통을 줄이고 후생을 증가시키고자 하는 독일의 실사구시적인 고민의 결과라고 판단된다.

산업4.0시대에 노동에 대한 보호를 강화해야 한다는 대전제에는 공감한다. 그러나 노동1.0과 같은 구시대적 공룡법으로는 산업4.0시대의 노동을 적절히 보호하지 못할 것이다. 플랫폼 노동의 착취를 언급하면서 구식 노동법의 보호를 강조하는 것은 노동시장 열위자에 대한 차별과 착취도 해소하지도 못하는 구시대적인 보호를 지지하는 수구적인 발상일 수밖에 없다.  기존의 대공장에 적용되는 파견과 도급의 법적 규제를 그대로 공유경제의 직업들에 들이대기 보다는 신시대에 발생할 수밖에 없는 직종들에 대한 규제를 네거티브화 (negative)할 필요가 있다. 다만 공통되는 최소한의 사용자 책임을 제도적으로 분명히 하고 근로자들과 직업특성을 고려한 맞춤형 보호제도를 도입하는 이원적(two tier)인 유연한 규제방식 도입이 필요하다. 또한 정부의 공식법을 남발하기 보다는 관련 직종협회에 맞춤형 자율규제나 선도프로그램들을 마련하게 하여 확산해 가는 산업-직업 생태계 차원의 노력도 필요하다. 지금과 같이 One-Size-Fit-All 방식의 노동규제들은 신기술이 주도하는 노동시장과는 부자연스럽기만 하다.